“Gender, Equity, and Gen Z”- rynek pracy w opinii amerykańskich przedstawicieli_lek pokolenia Z
Skłoniło to autorów badania do zadania sobie i respondentom/respondentkom pytania “Czy tylko pandemia wpływa na to, że kobiety odchodzą z pracy?” A może firmy nie sprzyjają kobietom (company isn't welcoming of Women). Powstała ankieta, w której przebadano 1000 osób w wieku od 18 do 25 roku życia. Jednym z głównych pytań, na które chciano uzyskać odpowiedź było “Co w ofercie pracodawców przyciąga młodych ludzi? “.
Luka zaufania
Pomimo tego, że wśród osób z wyższym wykształceniem odsetek kobiet jest większy, częściej uważają się za gorsze od mężczyzn, nie doceniają swoich możliwości, zdolności. Przekonanie kobiet, że nie są gotowe na awans, przyczynia się do wolniejszego ich rozwoju na rynku pracy, a to zmniejsza ich szanse na zostanie tzw. „future leaders”.
Badania pokazały, że sukces w pracy jest związany tak samo z kompetencjami, jak i z pewnością siebie. Mężczyźni przeceniają swoje umiejętności, podczas gdy kobiety ich nie doceniają. Kobiety wysyłają CV dopiero, gdy spełniają większość wymagań, rzadziej też aktywnie kontaktują się z pracodawcami. W badaniu kobiety stanowią 57% ogółu, a wysyłają tylko 45% aplikacji. Mimo, iż liczba kobiet i mężczyzn wchodzących na rynek pracy jest porównywalna, to mężczyźni awansują szybciej co stwarza nierównowagę płci wśród (specjalistów) i kadry kierowniczej.
Mimo, iż przebadani nie są do końca pewni, czy chcą w przyszłości zajmować stanowiska kierownicze, to jednak częściej taką chęć wyrażają mężczyźni niż kobiety.
Różnorodność
Pracownicy z pokolenia Z chętniej podejmują współpracę z pracodawcami, którzy akceptują i wspierają różnorodność (pod względem płci, przynależności etnicznej itp.). Młodzi oczekują, że pracodawcy będą sprzyjać mniejszościom i podejmą działania przeciwko dyskryminacji i rasizmowi. Warto podkreślić, że zróżnicowanie nie jest tak ważne dla wszystkich z pokolenia Z. Częściej to kobiety opowiadają się za tymi czynnikami. W firmach, w których to kobieta pełni rolę przywódczą, można zauważyć większe zróżnicowanie wśród pracowników i pracowniczek na różnych poziomach w organizacji.
Ponad połowa badanych deklaruje, że nie złoży dokumentów aplikacyjnych do miejsc, gdzie nie ma zróżnicowania. Respondenci twierdzą nawet, że opuściliby miejsce pracy, gdyby nie spełniało ono standardów sprawiedliwości społecznej i równości (więcej kobiet niż mężczyzn 55,4% vs 43%).
Polityka firmy - co przyciąga młodych ludzi?
Zarówno pokolenie Z, jak i milenialsi w przeważającej mierze popierają politykę przejrzystości płac jako środek promowania równej płacy za taką samą pracę oraz chcą, aby pracodawcy zajęli się różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Respondenci dużo chętniej aplikują na dane stanowisko, jeżeli w ogłoszeniu są podane widełki płacowe! Polityka wyrównywania szans i równych wynagrodzeń jest też istotnym elementem zwiększającym zainteresowanie daną firmą wśród kobiet
Drugi najbardziej przekonujący element polityki równościowej w firmach, to (zwłaszcza wśród mniejszości etnicznych) równość świadczeń socjalnych, na przykład równy urlop rodzicielski dla wszystkich.
Najbardziej przekonuje do złożenia aplikacji na dane stanowisko (w kolejności malejącej):
- Równa płaca
- Kobiety na stanowiskach kierowniczych
- Programy wspierające kobiety
- To, czy firma ma „Chief Diversity Officer”
Ciekawym wnioskiem z przeprowadzonych badań jest to, że kultura organizacyjna nie jest ważna dla osób z pokolenia Z. Żadna z przebadanych grup nie uznała jej za motywację, aby pozostać w danym miejscu pracy. „Sensowna praca” jest ważniejsza dla kobiet niż mężczyzn, dla kobiet ważniejsze są też możliwości rozwoju.
Podsumowując, aby przyciągnąć talenty z pokolenia Z, pracodawcy muszą postawić na różnorodność.
Tekst powstał na podstawie raportu “Gender, Equity, and Gen Z” stworzonego na potrzeby firmy Handshake. Raport w całości dostępny tu:
